Das Arbeitszeugnis – Was ist zu beachten?

Im Zusammenhang mit der Erstellung von Arbeitszeugnissen stellen sich immer wieder Fragen, was zulässig und was besser zu unterlassen ist. Nachfolgend werden die wichtigsten Grundsätze sowie das Vorgehen bei Uneinigkeit aufgezeigt.

Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen kann, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Arbeitszeugnis), wobei sich dieses auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses (Arbeitsbestätigung) zu beschränken hat.

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf das Zeugnis ist zwingend. Zumindest während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann er darauf nicht verzichten. Eine Verzichtserklärung wäre somit unwirksam, unabhängig davon, ob sie mündlich oder schriftlich erfolgt ist. Fällig wird das Arbeitszeugnis (Schlusszeugnis) am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Hingegen kann ein Zwischenzeugnis grundsätzlich jederzeit und insbesondere auch bei ungekündigtem Arbeitsverhältnis verlangt werden. Der Arbeitnehmer hat auch das Recht, anstelle eines Arbeitszeugnisses oder zusätzlich zu einem solchen lediglich eine Arbeitsbestätigung zu verlangen.

Der Arbeitgeber muss das Arbeitszeugnis in der Landessprache des Arbeitsortes ausstellen. Im internationalen Umfeld tätigen Arbeitnehmern ist zu empfehlen, zusätzlich ein Arbeitszeugnis in englischer Sprache einzufordern.

Ein Arbeitszeugnis muss wahr, klar, vollständig und wohlwollend formuliert sein. Darunter wird folgendes verstanden:

• Wahrheit: Wahr ist das Arbeitszeugnis, wenn die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers weder beschönigt noch falsch wiedergegeben werden. Unter Umständen muss dabei auf Gegebenheiten hingewiesen werden, die für einen neuen Arbeitgeber relevant sein können (z.B. die Alkoholabhängigkeit des Chauffeurs oder die Veruntreuung von Arbeitgebergeldern durch den Kassier). Wenn solche Umstände im Zeugnis verschwiegen werden und der neue Arbeitgeber dadurch Schaden erleidet, kann dies zu einer Schadenersatzpflicht des alten Arbeitgebers führen. Generell kann gesagt werden, dass Delikte gegen den Arbeitgeber und wiederholt vorkommendes, negatives Verhalten erwähnt werden dürfen, jedoch einmalige Vorkommnisse und auch Gegebenheiten aus dem Privatleben des Arbeitnehmers nicht in ein Zeugnis gehören.
• Klarheit: Das Zeugnis muss so verfasst sein, dass ein durchschnittlicher Leser daraus die notwendigen Tatsachen entnehmen kann, um sich ein Bild über den Arbeitnehmer zu machen. Namentlich ist es nicht zulässig, bewusst zweideutige Formulierungen (sog. «Zeugnis-Codes») zu verwenden.
• Vollständigkeit: Zu einem vollständigen Zeugnis gehören namentlich: Titel und Personalien, Eintritts- und Austrittsdatum, Funktion und wichtigste Aufgaben, allfällige relevante Beförderungen, Beurteilung der Leistung, Qualität der Arbeit, Quantität und Effizienz, Fachwissen, allfällige Spezialkenntnisse, Verhalten, das Arbeitsverhältnis entscheidend tangierende Arbeitsunfähigkeit, Schlusssatz, Datum, Unterschrift des Vorgesetzten.
• Wohlwollen: Das Arbeitszeugnis muss wohlwollend formuliert sein, so dass es das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördert.

Das Arbeitszeugnis muss weiter die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers über die ganze Dauer des Arbeitsverhältnisses abbilden, so dass einzelne negative Vorkommnisse nicht in den Vordergrund treten, sofern insgesamt die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers nicht zu beanstanden sind.

Zu empfehlen ist deshalb, dass der Arbeitgeber zusammen mit dem Arbeitnehmer mindestens jährliche Mitarbeitergespräche durchführt und dabei Leistung und Verhalten bespricht. Namentlich sollten dabei eine Leistungsbeurteilung vorgenommen, allfällige Defizite besprochen und zu erreichende Ziele vereinbart werden. Wichtig ist, dass der wesentliche Inhalt des Mitarbeitergesprächs schriftlich festgehalten und beidseitig unterzeichnet wird. Dadurch ist in der Regel gewährleistet, dass eine solide Grundlage für die Erstellung des Arbeitszeugnisses vorliegt.

Schliesslich bleibt festzuhalten, dass der Arbeitgeber als Aussteller des Zeugnisses frei ist, seine eigenen Formulierungen für das Arbeitszeugnis zu wählen, soweit die obigen Grundsätze eingehalten werden. Ergibt sich insgesamt ein stimmiges Bild über den Arbeitnehmer und dessen Leistungen, hat er keinen Anspruch, dass einzelne Wendungen oder Ausdrücke in seinem Sinne abgeändert werden.

Ist der Arbeitnehmer mit dem ihm ausgestellten Arbeitszeugnis nicht zufrieden und bestehen Hinweise, dass die Beanstandungen im Sinne der obigen Ausführungen gerechtfertigt sind, kann dieser ein geändertes Zeugnis einfordern. Dabei ist es Aufgabe des Arbeitnehmers darzulegen, inwiefern der Inhalt unzutreffend ist bzw. alternative Formulierungen vorzuschlagen. Dasselbe gilt grundsätzlich in Fällen, wo die Ausstellung des Zeugnisses ganz verweigert wird.

Sofern sich die Parteien nicht über einen Inhalt einigen können, besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, klageweise ein abgeändertes bzw. überhaupt ein Zeugnis einzufordern. Die Klage* wird wie bei den meisten zivilprozessualen Begehren über ein Schlichtungsgesuch beim Friedensrichter anhängig gemacht und wenn auch dort keine Einigung erzielt werden konnte, danach dem zuständigen Bezirksgericht zur Beurteilung unterbreitet.

Ob ein Schluss- oder Zwischenzeugnis korrekt ausgestellt wurde oder abgeändert werden muss, kann letztlich nur einzelfallabhängig festgestellt werden und ergibt sich nicht zuletzt aufgrund der Angaben aus den Mitarbeitergesprächen. Aufgrund der Komplexität der sich ergebenden Fragestellungen kann der Beizug eines Rechtsanwalts bereits in einem frühen Stadium angezeigt sein.

*im Kanton Thurgau