Kündigung älterer Arbeitnehmer – was ist zu beachten?

Im schweizerischen Arbeitsrecht herrscht Kündigungsfreiheit, so dass ein Arbeitsverhältnis auch ohne Vorliegen eines besonderen Anlasses grundsätzlich jederzeit gekündigt werden kann. Diese liberale Lösung wird durch die gesetzliche Regelung beschränkt, wonach bestimmte Beendigungsgründe missbräuchlich sind (z. B. die Rachekündigung). Neben den gesetzlich normierten Missbrauchstatbeständen hat die Rechtsprechung weitere Gründe anerkannt, welche eine Kündigung missbräuchlich machen. Exemplarisch zu nennen ist die Art und Weise, wie das Kündigungsrecht ausgeübt wurde, zumal der Arbeitgeber dem Gebot der schonenden Rechtsausübung unterliegt und er gegenüber dem Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht hat. Die Rechtsfolge eines Verstosses gegen das Missbrauchsverbot ist nicht etwa die Ungültigkeit der Kündigung; diese bleibt viel mehr wirksam und nach schriftlicher Einsprache entsteht eine vom Richter festzusetzende Entschädigungspflicht des Arbeitgebers in Form einer Strafzahlung in Höhe von maximal sechs Monatslöhnen.

Eine eigene gesetzliche Bestimmung für diesen Fall gibt es nicht. Das Bundesgericht hat aber in seiner neueren Rechtsprechung zur Kündigung von langjährigen Arbeitnehmern im fortgeschrittenen Alter (ab ca. 55 Jahren) die Anforderungen an die arbeitgeberische Fürsorgepflicht erhöht. Langgediente, ältere Arbeitnehmer haben somit einen Anspruch darauf, genügend frühzeitig über die beabsichtigte Kündigung informiert und dazu angehört zu werden. Daneben ist der Arbeitgeber verpflichtet, Lösungen für die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses zu suchen. Gleichzeitig betont das Bundesgericht hingegen, dass keine generelle Verpflichtung des Arbeitgebers bestehe, in sämtlichen privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen vor einer Kündigung stets eine Verwarnung auszusprechen bzw. mildere Massnahmen zu prüfen. Nicht zu vernachlässigen ist in diesem Lichte das Risiko, dass sich der betroffene Arbeitnehmer nach der Information und noch vor der Aussprache der Kündigung krankschreiben lässt, wobei infolge der Dauer des Arbeitsverhältnisses oft ein Sperrfristenschutz von 180 Tagen besteht.

Eine Entlassung älterer Arbeitnehmer ist grundsätzlich zulässig, wobei aber vor der Entlassung folgende Punkte berücksichtigt werden sollten:

-    Information und Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers
-    Prüfung alternativer Einsatzmöglichkeiten
-    Soll die Kündigung aufgrund von Leistungsdefiziten erfolgen, sollten diese objektiv und dokumentiert sein.

Der Arbeitnehmer sollte im Wissen um eine mögliche Kündigung eine Frist zur Beseitigung seiner Defizite erhalten.